【採用担当者向け】ヘッドハンティングとは?概要や具体的な進め方を解説

【採用担当者向け】ヘッドハンティングとは?概要や具体的な進め方を解説

近年、どの業界においても企業同士の競争が激化しています。他の企業との競争に勝ち抜くためにも、必要となるのが優秀な人材です。企業は常に優秀な人材を求めており、積極的に人材採用活動を行っています。

しかし、「なかなか優秀な人材を見つけられない」「より優秀な人材へアプローチしたい」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。

そんなときに効果的なのが「ヘッドハンティング」です。そこで今回は、ヘッドハンティングの概要やメリット・デメリット、具体的な進め方について解説しましょう。

 

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは、外部の優秀な人材を自社へ引き入れることです。

一般的な採用活動のフローは、転職をしたい人物が転職サイトや転職エージェントに登録し、企業と交渉を重ねて入社に至ります。

しかし、ヘッドハンティングは転職意思のない人物にもアプローチするため、転職市場では見つけられない人材を採用できる可能性があります。

今までは、外資企業を中心にヘッドハンティングが行われてきましたが、人材不足を背景に日本企業でも利用され始めてきたのです。

ヘッドハンティングは、今後も積極的に活用される採用形態の一つでしょう。

ヘッドハンティングの2つのメリット

ヘッドハンティングには、主に以下2つのメリットがあります。

  1. 優秀な人材を採用できる
  2. 転職意欲の低い方にもアプローチできる

1.優秀な人材を採用できる

ヘッドハンティングは、企業で定めた人物像を満たす人材のみにアプローチをしていくため、優秀な人材を採用できる可能性が高いです。

また、場合によっては自社で働いた経験のある方や、同じ現場で仕事をした方にヘッドハンティングをするケースもあり、その場合は実力を知ったうえでアプローチができます。

実力を知っていると入社後のミスマッチも発生しにくくなるため、無駄なコストの削減にもつながるのです。

2.転職意欲の低い方にもアプローチできる

ヘッドハンティングは、転職市場にいない人材にもアプローチできるため、通常の採用活動で出会えない人材を採用できる可能性があります。

通常の採用活動では、転職を求める方が直接アプローチをしてきたり、転職エージェントを通じて紹介されたりするケースが多いです。

しかし、ヘッドハンティングの人材は転職市場以外でも見つけ出していくため、現在転職の意欲が低い方へもアプローチができます。

ヘッドハンティングの2つのデメリット

ヘッドハンティングには、主に以下2つのデメリットがあります。

  1. 人材を見つけ出すまでの期間が長い
  2. 交渉に時間がかかる

1.人材を見つけ出すまでの期間が長い

ヘッドハンティングでは、人材を見つけ出すときに決められた媒体があるわけではないので、求められた人材を見つけ出すまでの期間が長くなりやすいです。

転職市場の採用であれば、転職サイトや転職エージェントからの紹介によって人材を見つけ出せるため、比較的時間をかけずに進められます。

しかし、ヘッドハンティングは転職意欲の低い人材も対象となってくるため、さまざまなプラットフォームを駆使して見つけ出さなければならないのです。

2.交渉に時間がかかる

ヘッドハンティングは転職意欲の低い人材にもアプローチをするため、交渉に時間がかかってしまいます

転職を希望している人材であれば、企業の雰囲気や条件さえ合えば採用へと結びつきやすいですが、転職意欲が低い人材の場合、まずは転職に興味をもたせることから始めなければなりません。

じっくり時間をかけて、転職する意欲を高めた後に、実際の面談や条件の調整へと進んでいくのです。

ヘッドハンティングの進め方

ヘッドハンティングは、以下のステップに従って進めていきます。

  1. 採用人物像の明確化
  2. 人材のリサーチ
  3. 候補者へのコンタクト
  4. 面談
  5. 条件の調整
  6. 内定

ステップ1.採用人物像の明確化

まずは、今回のヘッドハンティングで採用したい人物像を明確化します。

企業が採用活動を行う際には、途中で迷いが生まれないためにも明確な人物像を設定し、採用する人材の判断をしていくのが良いでしょう。

採用人物像については、技術的なスキルから人間性も含めてできるだけ細かく洗い出すのがおすすめです。

たとえば、

  • HTML/CSS/JavaScriptが扱える
  • AWSの知識がある
  • Linuxが扱える
  • マネジメントよりも開発者として活躍したい
  • 積極的に意見を発信する

など詳細にすることで、迷わずに判断できます。

ステップ2.人材のリサーチ

続いて、さまざまな方法で、採用人物像を満たした方のリサーチを進めていきます。

リサーチ方法としては、

  • Twitter、Facebook、InstagramなどのSNS
  • ブログなどの発信情報
  • 新聞やWebサイト記事などの掲載情報
  • 知人からの情報

などです。

最近では、SNSやブログなどで自身の情報を発信していることが多く、そういった方に直接アプローチする方法が多くなっています。

他にも、今まで関わりのあった方にアプローチをしたり、知人から紹介を受けたりするなど、人脈を利用した方法も効果的です。

ステップ3.候補者へのコンタクト

採用人物像を満たす人材が見つかった後は、直接コンタクトを取っていきます。

コンタクトの方法は見つけ出した媒体によって異なってきますが、SNSであればダイレクトメッセージやメンションなどを利用するのが良いでしょう。

ブログであれば、お問い合わせフォームなどからアプローチすることで、採用につながる可能性があります。

ステップ4.面談

コンタクトを取って転職への意向が固まってきた後は、採用に向けた面談を行っていきます。

面談では、新卒採用や中途採用と同じく、面談者の自己PRやスキルなどのヒアリングを行っていき、今後のキャリアや企業の特徴を伝えましょう。

面談によって転職の意向をより固めていくためにも、企業の魅力を最大限に伝えて、相手にとってメリットである情報を提示するのが重要です。

ステップ5.条件の調整

相手の意向が高まってきたら、具体的な待遇や報酬面についての擦り合わせをしていきます。

もともと転職の意向がない人材であれば、現在働いている会社、または前職よりも高待遇にすることで、前向きな回答をもらいやすくなるでしょう。

ステップ6.内定

候補者が条件に納得して入社への意志が固まれば、内定通知を出します。

内定が決まった後は、採用者が別の企業で働いているようであれば、退職に向けたフォローをしたり、入社に向けた各種フォローを実施したりしていきます。

退職日によっては、入社までに長い期間がかかる可能性がありますが、期間には余裕をもって進めていくのがおすすめです。

ヘッドハンティングを活用して優秀な人材の採用につなげよう

ヘッドハンティングは、転職意思の低い人材にもアプローチができるため、通常の採用活動では出会えない優秀な人材を採用できるチャンスがあります。

一方で、転職意思の低い状態からアプローチを進めていくため、通常の採用活動に比べて多くの労力や時間がかかってしまうかもしれません。

これからヘッドハンティングを導入していきたいと考えている方は、今回の記事を参考に自社での導入を進めてみてはいかがでしょうか。

 

 

執筆者 Yukki

Yukkiさんプロフィール大学卒業後、第一地銀、外資系コンサルに勤務し、現在はエンジニア業務をこなしながらライター業にも従事。取り扱うテーマは、これまで勤務経験のあるテクノロジー領域を中心に発信。これまでの専門性を活かした読者のみなさまに貢献できるような内容を積極的に取り上げていきたい。

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